مدیریت تغییر سازمانی ( قسمت دوم)
دلایل مقاومت در برابر تغییر:
الف) مقاومت با منشاء فردی:
- عادت
- امنیت
- عوامل اقتصادی
- ترس از ناشناخته ها
- فقدان آگاهی
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- افراط در تعیین جزئیات
- محدودیت دامنه تغییر
- رخوت گروهی
- احساس تهدید توسط متخصصین
- احساس تهدید توسط صاحبان قدرت
- تخصیص منابع
- بی اعتمادی به مدیریت سازمان
- فشار همکاران
الف) مقاومت با منشاء فردی:
- امنیت
یکی از نیازهای اساسی انسان امنیت است. فرد بعد از مدتی کارکردن در یک محیط، احساس امنیت می کند. با ایجاد تغییر در سازمان فرد احساس می کند که امنیت او در مخاطره است. بنابراین برای حفظ امنیت خود با تغییر مخالفت می کند .
الف) مقاومت با منشاء فردی:
- عوامل اقتصادی
گاهی ممکن است تغییراتی در مشاغل داده شود. چنانچه در نتیجة تغییر شخص تمام یا قسمتی از مزایای مالی خود را از دست بدهد، طبیعی است که با آن به مخالفت خواهد پرداخت. بطور کلی اگر طرحی منافع و مزایای جاری افراد ذینفع را به خطر اندازد، با مخالفت و کارشکنی آنان مواجه می شود.
الف) مقاومت با منشاء فردی:
- ترس از ناشناخته ها
افراد از تغییر عرف سازمان واهمه دارند. آنها به یک روش متداول خو گرفته اند و در صورتی که روش دیگری جایگزین آن شود نگران خواهند بود که این تغییر باعث عدم انجام صحیح امور گردد . کارکنان در چنین مواقعی احساس یک تازه وارد به سازمان دارند و احساس می کنند این تغییر باعث خواهد شد که با سازمان ناآشنا باشند و برای شناسایی دوباره آن تلاشهایی را معمول دارند .
الف) مقاومت با منشاء فردی:
- فقدان آگاهی
گاهی کارکنان با تغییر اجرا شده آشنایی ندارند . به همین دلیل فایده های تغییر را تشخیص نمی دهند. در بسیاری از سازمانها مشاهده می شود که به دلیل عدم ارائه اطلاعات راجع به تغییر به کارکنان، افراد مقاومت نموده و تغییر را با مشکلات بسیار زیادی روبه رو ساخته اند.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- افراط در تعیین جزئیات
سازمانها برای اینکه بتوانند ثبات خود را حفظ نمایند، سیستمهایی را به طور کامل با جزئیات خاص خود فراهم می کنند. این سیستمها و ساختارها عموماً ثابت و پایدار می باشند و بنابراین در مقابل هر گونه تغییری مقاومت می کند. مگر اینکه سازمان دارای یک ساختارانعطاف پذیر باشد.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- محدودیت دامنه تغییر
به طور معمول تغییرات به صورت محدود بدون توجه به سایر قسمتهای سازمان انجام می شود. در حالی که بایستی در تغییر ، تمامی عناصر تشکیل دهنده ی سازمان مانند اشخاص ، ساختار، وظایف و سیستم نیز مورد توجه قرار گیرد .
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- رخوت گروهی
ممکن است گروهها با تغییر رفتار برخی از افراد که در جریان تغییر قرار گرفته اند مخالفت کنند. این مخالفت به وسیلة گروهها به صورت یک مانع عمل کرده و باعث می شود افراد به دلیل علاقه به عضویت در گروه، با تغییر مخالفت نمایند.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- احساس تهدید توسط متخصصین
برخی افراد برای ایفای نقش خود در سازمان دارای تخصص ها و مهارتهای خاص می باشند و تغییر ممکن است باعث شود این تخصص ها بی استفاده گردند. تغییر باعث می شود تخصص های جدیدی وارد سازمان شده و پیرو آن متخصص دیگری امور را به عهده گیرند و حتی ممکن است با تغییر، تخصص ها از یک فرد گرفته شده و به دیگری منتقل گردد.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- احساس تهدید توسط صاحبان قدرت
با ایجاد تغییر ممکن است تغییراتی نیز در نحوة تصمیم گیری ها رخ دهد، بنابراین اشخاصی که تا قبل از این دارای قدرت بوده و در تصمیم گیری ها نقش اصلی را ایفا می کردند، احساس می کنند که تغییر باعث می شود از قدرت تصمیم گیری و اختیار آنها کاسته شده و حتی از بین برود . بدین ترتیب سعی خواهند نمود در برابر تغییر مانع ایجاد کنند.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- تخصیص منابع
در سازمان منابع به بخش های مختلف تخصیص داده می شود و ممکن است تغییر، باعث شود تا تخصیص این منابع کم وزیاد گردند. گروههای که با همین نوع تخصیص منابع خو گرفته اند برای اینکه منابع مورد دسترس آنها کاهش نیابد در برابر تغییر مقاومت می کنند. این منابع می تواند مادی و یا معنوی باشند.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- بی اعتمادی به مدیریت سازمان
بی اعتمادی می تواند ناشی از این باشد که افراد، مدیران را نالایق دانسته و معتقد باشند که کارهایی که آنها می خواهند انجام دهند، صحیح و منطقی نمی باشد. بنابراین کارکنان سعی می کنند با مقاومت باعث شوند تا تغییری رخ نداده و آنها نیز چیزی را از دست ندهند.
ب) مقاومت با منشاء سازمانی:
- فشار همکاران
کسی که بطور مستقیم تحت تأثیر تغییر نیست ممکن است برای حمایت از منافع دوستان یا همکارانش به طور فعال در برابر تغییر مقاومت کند.
واکنش های کارکنان در برابر تغییر:
- پذیرش تغییر
- بی تفاوتی نسبت به تغییر
- مقاومت انفعالی در برابر تغییر
- مقاومت فعال در برابر تغییر
- پذیرش تغییر
این نوع واکنش بهترین وضع برای مدیر می باشد زیرا کارکنان رضایت خود را از تغییر اعلام می نمایند. این اعلام رضایت به پنج حالت متفاوت ظهور می کند.
الف) پشتیبانی و همکاری زیاد با تغییر و مجریان آن.
ب) همکاری معمولی با مجریان تغییر.
ج) همکاری با تغییر به علت اجبار آن از سوی مدیریت .
د) پذیرش بی قید وشرط تغییر.
ه) تسلیم شدن در برابر تغییر بدون مقاومت در برابر آن.
- بی تفاوتی نسبت به تغییر
دراین نوع واکنش کارکنان هیچ گونه واکنش عملی مثبت یا منفی در برابرتغییر انجام نمی دهندو در برابر آن بی تفاوت هستند که خود در چهار حالت صورت می پذیرد.
الف) بی علاقگی وعدم تمایل در مورد تغییر.
ب) عدم وجود احساس خاص در مورد تغییر.
ج) عدم توجه به منافع احتمالی تغییر.
د) سهیم شدن به صورت ناچیز در تغییر.
- مقاومت انفعالی در برابر تغییر
اگر کارکنان به تغییر خیلی بی علاقه باشند تلاش می کنند در برابر آن مقاومت کنند و تا حد توان از اجرای آن جلوگیری کنند. این مقاومت ها چندان مشکل ساز نیست و به صورت سه حالت در کارکنان بروز می نماید.
الف) رفتار در جهت عدم آموختن تغییر
ب) اعتراض رسمی وآشکار در برابر تغییر
ج)کا رکردن طبق قانون
- مقاومت فعال در برابر تغییر
کارکنان سعی می کنند به هر صورتی که می شود از اجرای تغییر توسط مجری آن جلوگیری کنند و برای این منظور تمام تلاش خود را صرف می کنند. مضرترین نوع واکنش بوده و مدیر باید از انجام آن جلوگیری کند و یا آن را کاهش دهد. انواع حالت های آن عبارتند از:
الف) انجام حداقل کار توسط کارکنان
ب) اقدام به کاهش سرعت و شتاب کار سازمان
ج) عقب نشینی فردی نسبت به تغییر
د) انجام اشتباهات عمدی
ه) اقدام به خرابکاری.
روش های مقابله با مقاومت در برابر تغییر:
- آموزش و ارتباطات
- مشارکت و مداخله
- حمایت و پشتیبانی
- مذاکره و توافق
- ترغیب و جلب همکاری مخالفان
- استفاده از زور
- آ موزش و ارتباطات
اگر قبل از ایجاد تغییر آموزش و ارتباطات لازم بکار گرفته شوند، بدین صورت که دلایل تغییر بطور کامل تشریح شده و ارتباطات دو جانبه برقرار شود، بهترین نتیجه را به بار خواهد آورد.
- مشارکت و مداخله
اگر کسانیکه تحت تأثیر تغییر قرار می گیرند، در طرح آن مشارکت داشته باشند، احتمالاً مقاومتشان در برابر آن کاهش خواهد یافت.
- حمایت و پشتیبانی
هنگامی که کارکنان در تطبیق خود با تغییر با مشکل مواجه می شوند مدیر باید ترتیبی اتخاذ نماید که با اجرای آموزش اضافی و فراهم نمودن حمایتهای عاطفی مانند صحبت کردن خصوصی با افراد خود، کارکنان را با سیستم جدید هماهنگ نماید.
- مذاکره و توافق
انجام مذاکره و توافق، قبل از اجرای تغییر می تواند تا حد زیادی ایجاد آن را تسهیل نماید. استفاده از این روش، هنگامیکه دلیل وجود مقاومت به خطر افتادن قدرت و عوامل گروهی است، مفید خواهد بود .
- ترغیب و جلب همکاری مخالفان
در شرایطی که بکاربردن سایر شیوه های مقابله با تغییر امکان پذیر نیست، مدیر می تواند اطلاعات، منابع و امکانات موجود را در حیطه ی اقتدار خود در آورد . یکی از شیوه های شکستن مقاومت، به عضویت درآوردن نمایندگان گروههایی است که در برابر طراحی و اعمال تغییر مقاومت می کنند، مدیر امیدوار است که با این عمل ، اعضای گروهها در هنگام تغییر از نمایندگان حمایت کنند.
- استفاده از زور
استفاده از این روش هنگامی صورت می گیرد که بکارگیری سایر شیوه ها مؤثر واقع نشده باشند استفاده از حربه هایی چون، تهدید به کاهش حقوق و دستمزد، تهدید به اخراج و… می تواند در این زمینه مدیر را یاری کند .همچنین از این روش زمانی استفاده می شود که سرعت تغییر ضرورت می یابد و مبتکران برنامه تغییر و تحول قدرت قابل توجهی دارند.
دیدگاهتان را بنویسید