مدیریت استعداد ها در سازمان  

تعریفهای متفاوتی از مدیریت استعدادها ارائه شده و مدیران سازما نها و نویسندگان مقالات، هر کدام برداشتهای خاص خود را از این مفهوم دارند، اما آنچه که در غالب این برداشتها مشاهده میشود، تمرکز بر روشها و شیوه های مرتبط با پیشبینی منابع انسانی مورد نیاز و برنامه ریزی برای جذب و نگهداری آنها است. هرچند که دغدغه های اصلی رهبران سازمانها برای مدیریت استعدادها، دغدغه های جدیدی محسوب نمیشوند، ولی باید توجه داشت که راه حلهای سنتی دیگر برای این موضوع پاسخگو نبوده و آنها به دنبال رویکردهای نوینی برای غلبه بر چالشها هستند. به عبارت دیگر، سؤالهایی که در مدیریت استعدادها مطرح میشود، سؤالهای جدیدی نیستند، ولی پاسخها کاملاً متنوع و نوآورانه اند. دو دیدگاه برای تبیین مرزهای مفهومی واژه استعدادها و حوزه فعالیت مدیریت استعدادها وجود دارد:

دیدگاه نخست، بر دامنه شمول رویکردهای مدیریت استعدادها تمرکز دارد .

دیدگاه دوم، بر این پرسش متمرکز است که ایجاد تمایز در نیروی کار بر افراد متمرکز است یا بر مشاغل.

در دیدگاه اول:

 گروهی اعتقاد دارند که مدیریت استعدادها تمامی کارکنان را در بر میگیرد. آنها بر این باورند که هر یک از کارکنان سازمان، توانمندیهایی دارند که به طور بالقوه میتوانند برای سازمان ارزش آفرین باشند. گروهی دیگر معتقدند که تنها بخشی از کارکنان یا مشاغل هستند که ارزش متفاوتی را خلق میکنند. اینکه دامنه شمول در مدیریت استعدادها، تمامی کارکنان سازمان یا بخشی از آ نها را در نظر بگیرد، به توان سازمان برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی خود بستگی دارد. سازمان باید به این پرسش پاسخ دهد که آیا منابع کافی برای اجرای برنامه های توسعه همه کارکنان را در اختیار دارد یا اینکه فقط روی افراد یا مشاغل خاصی میتواند سرمایه گذاری کند. به نظر میرسد علت اصلی به کارگیری رویکردهای عام که دربرگیرنده همه کارکنان سازمان است، توجه به مفاهیمی از قبیل عدالت، مساوات و توزیع یکسان منابع بین کارکنان باشد.

اکانت شما رایگان است ، در صورت تمایل برای دسترسی به ادامه این محتوا و عضویت در باشگاه مشتریان اکانت خود را ویژه نمایید . برای ارتقا اکانت کلیک کنید