چگونگی ارزیابی عملکردشرکت ها :

تعاریف :

کارایی (efficency) : نسبت ورودی مورد انتظار به ورودی واقعی

اثربخشی (effectiveness): نسبت خروجی واقعی به خروجی مورد انتظار

بهره‎وری (Productivity): نسبت خروجی واقعی به ورودی  واقعی

سودآوری (Profitability): جمع کل درآمد منهای جمع کل هزینه

• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد
• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که کارکنان را از باز خورد نتایج ثبت و یا منفی عملکرد شخصی خودآگاه می کند
• دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
• حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی عملکرد فرد بدست می آید
• نیازهای آموزشی: اگر معلوم شود که عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولان می توانند این کاستی را برطرف نمایند
• ترفیع و انتقال: ارزیابی عملکرد معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمت بالاتر دارد
• کارمند یابی: نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی در پیش بینی انتخاب کارمند آتی موثر است

عوامل موثر در تعیین سیستم ارزیابی

• اندازه سازمان: سازمان های بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند بیشتر از سازمان های کوچک، از سیستم های پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می نمایند.
• پویایی سازمان: سازمان های پویا و در حال تغییر بهتر است از سیستم های ساده تر که انعطاف پذیری بیشتری دارند استفاده کنند ( در سازمانهای پویا بخش زیادی از مسائل نو و تازه است در نتیجه به ابتکار و خلاقیت کارکنان که استاندارد معینی برای آنها وجود ندارد نیازمند می باشد)
• سلسله مراتب سازمانی: بدیهی است که مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارمندی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است ( ممکن است آثار و تبعات ناشی ازتصمیمات مدیریت ارشد تا چندین ماه / سال ظاهر نشود )

در دهه 1990 میلادی مدل کارت امتیازی متوازن (Balanced Score Card) ابتدا بعنوان یک روش نوین ارزیابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری جهت کمک به تحقق استراتژی و یا به عبارتی بهتر سیستمی برای مدیریت بر استراتژی، توسط رابرت کاپلان استاد صاحب نام دانشگاه هاروارد و دیوید نورتن مشاور برجسته مدیریت در امریکا مطرح شد و از سوی صاحبنظران مدیریت و مدیران سازمانها به شدت مورد استقبال قرار گرفت.

در هرکدام از جنبه های مدل BSC چه چیزی را جستجو می کنیم؟

• جنبه مالی : برای موفقیت مالی چه کارهایی را باید انجام دهیم و چگونه با صاحبان سهام برخورد و ارتباط داشته باشیم؟
• جنبه مشتری : مشتریان در مورد ما چه فکر می کنند و ما برای رسیدن به چشم انداز سازمان چگونه باید در مقابل آنها ظاهر شویم؟
• جنبه فرآیندهای داخلی : برای جلب رضایت مشتریان ، کدام فرآیندها باید بهبود یابند؟
• جنبه یادگیری و رشد : به منظور رسیدن به چشم انداز سازمان، چگونه توانایی های خود را در راستای بهبود و تغییر تقویت کنیم؟
• ویژگی های یک کارت امتیازی خوب:

. کارت امتیازی متوازن  باید با پیوند رشته ای از روابط علت ومعلولی، راهبرد شرکت را بازگو کند. هر معیارکارت امتیازی متوازن  بخشی از زنجیره علت و معلولی است، پیوندی از طراحی راهبرد تا دستاورد های مالی.

. به کمک کارت امتیازی متوازن از راه تبدیل راهبرد به مجموعه ای همسو  و پیوسته از هدفهای عملیاتی ، قابل فهم و سنجش پذیر می توان راهبرد شرکت را به کلیه کارکنان القا کرد. مدیران و کارکنان تحت هدایت یک کارت امتیازی، اقدامات و تصمیماتی را بر می گزینند که آنها را به تحقق راهبرد شرکت رهنمون می سازد.

در شرکتهای انتفاعی، کارت امتیازی متوازن باید تاکید زیادی بر هدفها و معیار های مالی داشته باشد. کارت امتیازی متوازن بر معیار های غیر مالی بعنوان بخشی از برنامه تحقق عملکرد مالی تاکید دارد.

کارت امتیازی متوازن باید با شناسایی حساس ترین معیارها،تعداد معیارهای مورد استفاده را محدود کند پرهیزازکثرت و تکثیر معیارها باعث جلب نظر مدیریت به معیار های مهم و کلیدی استقرار راهبرد می شود.

کارت امتیازی متوازن باید روشنگر معیار های مالی و عملیاتی با یکدیگر شود.

یک کارت امتیازی متوازن خوب، نمایانگر آن است که تاکید بر عملکرد مالی کوتاه مدت ممکن است بر عملکرد مالی بلند مدت لطمه زند چرا که  شاخصه پیشرو عملکرد  دراز مدت باعث کاهش مخارج تحقیق و توسعه می گردد.

در کارت امتیازی متوازن علاوه بر معیار های عینی باید به معیار های ذهنی نیز توجه کرد.

 معیار های عینی:

سود عملیاتی حاصل از پیشگامی در مدیریت هزینه

سهم بازار

بازده تولید

 معیار های ذهنی:

درجه خشنودی کار کنان و مشتریان

نگرش آبشارگونه CASCADING

1-تعریف شاخص های مشترک (Shared Approach)

دراین حالت شاخص های اصلی و اهداف کلان شرکت را عینا به هر یک از استراتژی ها یا فرایندهای متناظر آنها تخصیص داد.

2-شاخص های مختص هر یک از واحدها

(Contributory Approach)

در این حالت، براساس شاخص ها و اهداف کلان شرکت، شاخص های عملکردی هر یک از استراتژی ها یا فرآیندهای متناظر آنها تعیین و مشخص می شود.

• تدوین شاخص ها با اهداف اختصاصی، منحصر به فرد برای هر یک از فرایندها یا استراتژی ها

( Hybrid approach )

• دراین حالت شاخص ها یا اهداف خاص و اختصاصی برای هر یک از واحدها/ استراتژی ها تعریف می شود.
• آن دسته از جنبه های مدل BSC را که با اهداف استراتژیک خود منطبق نیستند انتخاب کنید
• آنها را بر اساس میزان استراتژیک بودن ، اولویت بندی کنید
• جنبه هایی که از نظر استراتژیک بودن در اولویت قرار می گیرند ، جهت تجزیه و تحلیل نیز در

     اولویت قرار می گیرند

 پس از تعیین جنبه استراتژیک ، آن دسته از برنامه هایی که با اهداف استراتژیک خود منطبق نیستند را انتخاب کنید

 از میان برنامه های انتخاب شده ، نتایج فعالیت هایی که استراتژیک تر است ، جهت تجزیه و تحلیل در اولویت قرار می گیرد