بازبینی عملکرد برای مدیران
شکل بازبینی عملکرد , بررسی دوره‌ای عملکرد فردی را در زمینه فرآیند مدیریت عملکرد جاری فراهم می‌کند . این مدل برای تسهیل بحث سازنده بین کارمند و مدیر طراحی شده‌است تا اهداف عملکرد را مشخص کند, بازخوردی درباره عملکرد کارکنان با توجه به مهارت‌ها و رفتارها ارائه دهد, چارچوبی را برای شناسایی برنامه‌های توسعه کارکنان فراهم کند و مبنایی برای افزایش تصمیم‌گیری باشد . مدیران و کارکنان مسیول تکمیل بازبینی عملکرد سالانه به عنوان بخشی از بحث‌های عملکردی مستمر هستند . آماده‌سازی برای بحث بازبینی عملکرد باید با کارمند تکمیل یک ارزیابی خود آغاز شود .
خودارزیابی کارکنان مزایای متعددی برای فرآیند ارزیابی شامل دقت درک شده , انصاف و درک بهتر نیازها و انتظارات سازمان ارائه می‌کند . ما توصیه می‌کنیم که ارزیابی خود ارزیابی تا سه هفته قبل از بحث ارزیابی عملکرد تکمیل و به مدیر ارائه شود .
بخش منابع انسانی برای پاسخگویی به سوالات و ارائه کمک به مدیران و کارکنان در هر جنبه از فرآیند مدیریت عملکرد , از جمله فرم بازبینی عملکرد در دسترس است .
من حوزه‌های اصلی مسئولیت ( این چیزی است که کارمند انجام می‌دهد )
این بخش از فرم بازبینی عملکرد برای ثبت سه یا چهار فعالیت یا اهداف اصلی که کارمند مسئول شغل و معیارهای ارزیابی آن‌ها است , استفاده می‌شود . فعالیت‌های اصلی معمولا ً منعکس‌کننده وظایفی است که در توصیف شغل و / یا اهداف عملکردی توصیف می‌شوند . معیارهای ارزیابی شامل معیارهایی همچون تاثیر , به موقع بودن, اثربخشی هزینه , رضایت مشتری , دقت , سازگاری , رضایت مشتری در طول دوره بازبینی هستند , و ممکن است تصمیم به بازبینی , اضافه یا حذف هر کدام از آن‌ها به منظور پاسخگویی به نیازهای متغیر سازمانی داشته باشند .
ii قابلیت‌های عملکرد – مهارت‌ها و رفتارها ( این نحوه کار کارمند است )
در آغاز دوره بررسی , مدیر و کارمند مسئول رسیدن به درکی مشترک از مهارت‌ها و رفتارهای کلیدی هستند , چرا که آن‌ها به توصیف شغلی فرد مرتبط هستند . در حالی که کارمند خود را در مورد مهارت‌ها و رفتارهای کلیدی ارزیابی می‌کند , مدیر در نهایت مسئول ارزیابی عملکرد اعضای کارکنان در برابر انتظارات عملکردی و بررسی ارزیابی فرد است . عملکرد که انتظارات را برآورده نمی‌کند باید در بخش برنامه توسعه بازبینی عملکرد مورد توجه قرار گیرد .
ارزیابی کلی
این بخش حاوی خلاصه‌ای از عملکرد کلی کارمند است . همچنین شامل ارزیابی کلی سطح عملکرد کارکنان ( انتظارات بالا , انتظارات بالا , انتظارات پایین , نیاز به بهبود ) است . کارمندان این بخش را در فرم ارزیابی خود تکمیل نمی‌کنند .
۴. طرح توسعه
چهار نوع برنامه توسعه وجود دارد :
دستیابی به شکاف عملکرد نزدیک : مدیر به همراه اعضای پرسنل باید برنامه‌های توسعه را برای هر هدف , مهارت‌ها و رفتارهایی که در سطح ” بهبود نیازها ” ارزیابی می‌شوند , شناسایی کند .
برنامه‌های توسعه که عملکرد را در سطح عملکرد ” بهبود ” نمایش می‌دهند باید بررسی و از طریق بحث‌های عملکردی مستمر مورد بحث قرار گیرند .

۲) توسعه برای افزایش مهارت‌ها و عملکرد شغلی : برنامه‌هایی که توسط یک مدیر با فرد شناسایی می‌شود تا فرصت‌هایی برای یک عضو پرسنل فراهم کند تا مهارت‌ها و عملکرد مربوط به کار را افزایش دهد.

۳) توسعه برای پیشرفت شغلی : برنامه‌هایی که توسط مدیر و فرد شناسایی شده‌است تا the عضو پرسنل را افزایش دهد .

۴) توسعه برای اکتشاف شغلی : اعضای پرسنل ممکن است یک برنامه توسعه را آغاز کنند تا فرصت‌هایی برای اکتشاف شغلی از طریق فعالیت‌های آموزشی و آموزشی ارایه دهند .

اهداف و انتظارات عملکرد

این بخش برای شروع فرآیند مدیریت عملکرد برای دوره بازبینی بعدی استفاده می‌شود . اهداف معمولا ً منعکس‌کننده فعالیت‌های کاری مهم هستند و ممکن است در طول سال براساس تغییر نیازهای سازمانی اصلاح شوند .